maandag 28 juli 2014

5 voordelen die spelen biedt in het kader van leren!

Spelen is essentieel om te kunnen leren. Voor kinderen is dat evident en vanzelfsprekend, maar veel volwassen lijken ergens het vermogen te verliezen om te spelen en daarmee de kans om te blijven leren op een leuke manier kwijt te raken. Wanneer heb jij voor het laatst iets geleerd, zonder dat er sprake was van 'droge kost'?

Spelend leren niet 'echt'?

In onze cultuur neemt spelen een steeds minder belangrijke plek in naarmate mensen ouder worden. Dit is onder andere zichtbaar in het schoolsysteem waarbij leren steeds ‘echter’ wordt aangepakt. Op de basisschool gaat leren nog spelenderwijs, maar hoe hoger de groep, hoe meer de nadruk op ‘serieus’ leren komt te liggen. Het probleem met serieus leren en trainen, is dat hetgeen dat wordt geleerd niet blijft hangen bij de deelnemers. Daarnaast leidt serieus trainen ook niet tot een soepele transfer naar de eigen praktijk.

Deelnemers aan jouw training willen functioneel spelen!

Stuart Brown is onderzoeker naar spel. Hij geeft aan dat genoeg spel in de jeugd zorgt voor gelukkige en slimme volwassenen. Het blijven volhouden van spelen vormt het brein en maakt mensen slimmer op elke leeftijd. Eén van de onderzoeksresultaten van Brown vertaald naar de trainerswereld luidt: “Wil je gemotiveerde deelnemers, die na de training zullen toepassen wat ze tijdens de training hebben geleerd, laat ze dan – functioneel – spelen!”

Spelenderwijs fouten maken, en meer…

Er zijn 5 voordelen op te noemen die spelen biedt in het kader van leren. Spelen stelt mensen tot de volgende dingen in staat:

•Het ontdekken van nieuwe dingen;
•Het gebruiken van hun fantasie;
•Spelenderwijs fouten maken en daarvan leren;
•Iets volhouden, opnieuw beginnen en het beter proberen te doen;
•Iets overbrengen op anderen omdat het zo leuk is.

Dit zijn allemaal zaken die helpend zijn om op een leuke manier iets nieuws te leren én om dat geleerde ook toe te blijven passen in de praktijk!

Makkelijker, leuker, blijvend!

Spelen heeft een aantal algemene voordelen. Het draagt bij aan een betere gezondheid, het zorgt voor betere relaties en helpt mee aan een goede werksfeer. Spelen levert bovendien een belangrijke bijdrage aan leren en ontwikkelen. Het maakt leren makkelijker en leuker. Een goed spel nodigt uit om het nog een keer te spelen en het daarbij beter te doen. Leren lijkt dan soms niet eens meer op leren, maar het gaat letterlijk spelenderwijs.

Meer weten over functioneel spelen?

Er staat een gratis voorproefje van ons boek Speels Trainen voor je klaar. Ook kan je als fan van Learning Lane meedoen aan onze Speelse Dertig Dagen Drill, waarna je je vak met net iets meer Lef en een hoop meer Fun aanvliegt!

 

dinsdag 22 juli 2014

Filosofie van het trainen

De documentaire ‘Century of the Self’ van Adam Curtis geeft een fascinerende analyse van de manier waarop ons zelfbeeld is veranderd in de loop van de vorige eeuw. Vanuit Amerikaans perspectief schildert het de ontwikkeling van de maatschappij, bevolkt door een relatief ‘anonieme’ massa, die gekend, doorgrond en ook gemanipuleerd kon worden, naar een samenleving van een verzameling hyper-individualistische, naar authenticiteit en uniciteit strevende een-mans-bedrijfjes.

Het interessante van die ontwikkeling is dat hij naadloos aansluit bij de ontwikkelingen in het trainersvak. Geworteld in de ambitie om de maatschappij weerbaarder te maken tegen, voor dictatuur gevoelige ‘hordes’, groeit de trainersbranche steeds verder in de richting van het bijdragen aan de individuele maakbaarheid van eigen succes en geluk. Met de laatste periode een licht kentering richting de vraag wat al die persoonlijke groei uiteindelijk bijdraagt aan de wereld.

De grondleggers van de Baak waren erbij toen de eerste aandacht voor en experimenten met groepstraining zich aandienden in de VS, bij het NTL in Bethel.  De geschiedenis van de Baak (en van AO advies en Bout& Partners) is daarmee ook een beetje de geschiedenis van het Vak.  Die geschiedenis laat zich het best vertellen aan de hand van een reeks ‘portretten’. Mensen die, elkaar beïnvloedend en zich tegen elkaar afzettend, een rode lijn vormen door de decennia heen. Een losjes gekoppeld systeem van wederzijdse beïnvloeding dat verrassende verbindingen blootlegt tussen de bron en de dagelijkse praktijk. Verbindingen die we zelf soms vergeten lijken te zijn. Zo als we het haast niet door hadden dat we met de recente investering in de BACCC-training (geënt op Tavistock) terugkeerden in de voetsporen van Thale Bout toen hij in de jaren ’50 als een van de eersten deelnam aan de groepstraining bij het NTL.

Met Freud als stamvader begint de geschiedenis tegen de achtergrond van enorme dreiging en geweld in Europa. Met WO 1 vers in het geheugen en de dreiging van WO 2 in de lucht is het niet onlogisch dat het gedachtegoed van Freud aansloeg in brede kring. De mensheid moet zichzelf leren beschermen tegen de duistere poel van onbewuste verlangens en driften. Niet alleen als individu, maar juist ook als samenleving. WO 2 toonde nog maar weer eens aan hoe gevaarlijk de ‘massa’ is als het dunne laagje beschaving en reflectieve beheersing eraf is. In de ambitie van NTL zat opgesloten dat inzicht in het functioneren van kleine groepen een wezenlijke bijdrage zou kunnen leveren aan de versteviging van onze broze democratie. Kleine, vitale cellen zouden de gezonde basis kunnen vormen van organisaties en daarmee van de hele samenleving. Leiderschap omvatte de dure plicht om sturing en ondersteuning te bieden aan de mogelijkheid voor de totstandkoming en groei van dergelijke vitale groepen. Alle inzicht, verkregen via ‘action-learning’ was daarop gericht. Het NTL en het eraan gelieerde Tavistock in GB stonden daarmee volledig in de Freudiaanse, psycho-analytische traditie.

Century of the Self laat zien dat (helaas of niet) ook het bedrijfsleven en de regering van de VS inmiddels onder invloed kwamen van het Freudiaanse gedachtegoed. Vertegenwoordigd door zijn neef Edward Barnays, grondlegger van de PR/marketing. De manier waarop inzichten uit de psycho analyse werden ingezet om ‘de massa’ te manipuleren leidde in de jaren ’60 tot een heftige tegenreactie vanuit ‘New Left’. Niet langer wenste men als massa gezien te worden, maar als autonoom individu, met de keuzevrijheid om het leven in te richten zoals het paste bij de eigen innerlijke beleving en overtuiging. Een beweging die beinvloed was door Wilhelm Reich, die zich, begonnen als volgeling,  losmaakte van Freud en een radicaal andere invalshoek koos. De mens is niet ten diepste slecht, maar juist goed. Niet een donkere poel van driften ligt ten grondslag aan ons handelen, maar een zuivere, krachtige positieve levensenergie.

‘New Left’ werd op hardhandige wijze de kop in gedrukt, maar via instituten als Esalen werd het gedachtegoed steeds populairder. Op die omkering lijkt het grootste deel van de trainingsbranche zich te hebben ontwikkeld. Onder andere via  ex-volgelingen van Freud als Perls en Assagioli. En zeker ook voortbouwend op de  ‘oer-tegenhanger’ van Freud:  Gustav Jung. De link tussen die omkering  en de huidige trainerspraktijk is zeer sterk. Tot op de dag van vandaag wordt in een bekende train-de-trainer opleiding (ITIP) ruimschoots plaats ingeruimd voor het werken met de ‘Reichiaanse karakterstructuren’ en elke dag worden er honderden tests afgenomen over typologien, voorkeurs-stijlen en ‘persoonlijkheidskenmerken’ die rechtstreeks teruggrijpen op de Jungeriaanse indeling naar ‘archetypen’.

Er zijn tal van verbanden tussen de psycho-synthese, de humanistische psychologie, systeemtherapie en praktische trainersmodellen als ‘Waardenmanagement’ en ‘organisatie-opstelling’. En veel van die verbanden en vertakkingen lopen langs de Baak en haar netwerk. Ook is er vanuit de Baak gezien een interessante lijn via Lievegoed en het NPI met de antroposofie van Steiner, voortgekomen uit de theosofie. Een lijn waarin een bijzondere rol is weggelegd voor Krishnamurti, die weer een belangrijke plek krijgt in het recente werk van Godfried IJsseling, senior trainer bij de Baak.

De verbindingen zijn nooit eenduidig en rechtlijnig. Maar het rondcirkelen langs de iconen uit ons vak, langs de ‘founding fathers (and mothers)’ van ons gedachtegoed geeft meer relief, meer diepte aan het werken met groepen dat elke dag plaatsvindt in Noordwijk en Driebergen. Het voedt het besef dat we een traditie te koesteren hebben, omdat we daarmee een unieke kans hebben om onszelf te onderscheiden in de markt. Maar nog belangrijker is dat het inspireert om steeds opnieuw het fundament onder ons werk, het mensbeeld dat erin verborgen ligt en de visie op leren, op ontwikkelen en op leiderschap die eruit ontstaat te toetsen, te herijken en in dialoog aan te scherpen vanuit recente inzichten inspiratiebronnen. Alleen zo houden we ons vak levend, uitlegbaar en kwalitatief op nivo. Geworteld in de geschiedenis en met open vizier naar de toekomst.
 
Meer weten, volg het avondprogramma Meeting open minds op donderdagavond tijdens Learning Lane.




 
Aanmeldbutton Learning Lane
 
 

Bestaat gezond perfectionisme?

Veel mensen zeggen: ik ben perfectionistisch, maar op een gezonde manier. Ik ga gewoon net zo lang door tot het perfect is. En dat is mijn kracht.

Maar kan dat eigenlijk wel? Bestaat er zoiets als gezond en ongezond perfectionisme? En zo ja, waar is dat dan afhankelijk van?

Zelf noem ik me graag een herstellend perfectionist. Ik ken het gevoel van streven naar het beste. Net een tandje extra geven. Alles inzetten wat je hebt en misschien nog ietsje meer. Maar is dat perfectionisme? Of is dat gewoon je beste beentje voor zetten?

Perfectionisme, zegt Brené Brown is het schild dat we gebruiken om onszelf te beschermen tegen kritiek van anderen. Het is de gedachte dat zolang we maar perfect werken, perfect leven en er perfect uitzien, dat we dan de kans op kritiek, verwijt of spot kunnen voorkomen.

Het is nooit tevreden zijn met wat je hebt, met wat je doet of met wie je bent. Altijd bezig zijn met wat nog beter zou kunnen in de ogen van jezelf of van de ander. Je kunt het vergelijken met een masker. Het is veilig om je er achter te verschuilen. Je hoeft jezelf niet te laten zien.
Als perfectionisme achter het stuur zit, zegt Brown, zit schaamte er naast en angst achterin. De angst om niet geaccepteerd te worden, er niet bij te horen. De schaamte dat we niet voldoen aan het beeld dat we anderen en onszelf graag voorschotelen.

Durf jij jezelf te laten zien? Met al je imperfecties, zwakheden en menselijke trekjes? Kun je het perfecte plaatje loslaten en naar buiten te komen zoals je bent? Te delen wat je kunt, zonder jezelf te beschermen achter het masker van perfectionisme?


Wil jij ook inzicht in je eigen belemmerende overtuigingen en weten hoe je meer veerkracht ontwikkelt? Kom dan naar Learning Lane en volg de workshop van Marjon Bohre, de kracht van Kwetsbaarheid.


 
Aanmeldbutton Learning Lane
 




Bang om door de mand te vallen

Heb jij dat ook? Dat je soms bang bent om door de mand te vallen? Wat doe jij er aan?
Toen ik jaren geleden verantwoordelijk was voor een grote reorganisatie kon het me soms zomaar overvallen. Wat als ze er achter komen dat ik dit eigenlijk helemaal niet kan? Als ik door de mand val en iedereen ziet wie ik eigenlijk ben?
Het is niet dat ik geen gedegen achtergrond heb. Integendeel. Studies gedaan, relevante werkervaring, altijd blijven investeren in persoonlijke ontwikkeling. Maar toch. Blijkbaar is dat niet genoeg.

Want zo af en toe komt dat stemmetje weer tevoorschijn. Wie denk je wel dat je bent? Kun je dat wel? En als jij zelf denkt dat jij dat kunt, hoe weet je dan zo zeker dat anderen dat ook vinden? Wacht maar af, op een dag val je hard van je voetstuk en dat is dan ook nog je verdiende loon.
Lang dacht dat ik dat ik de enige was met dat soort gedachten. Dat anderen zich niet zo onzeker voelden over hun werk. Afhankelijk van de mening van anderen. Kwetsbaar.

Maar inmiddels weet ik dat ik dat dat niet zo is. Dat iedereen net zo kwetsbaar is als ik. Dat ook CEO’s soms bang zijn om door de mand te vallen en dat het vooral daarom zo eenzaam is aan de top. Dat ook collega-ondernemers kwetsbaar zijn en af en toe twijfelen aan hun capaciteiten. Dat ook supermama’s die een topbaan en een gezin combineren zich weleens druk maken over wat anderen van hen vinden.

Manfred Kets de Vries zei het in een interview in het FD eerder dit jaar: Alle CEO’s zijn bang om door de mand te vallen. En op TEDx Amsterdam herhaalde hij onlangs zijn boodschap. Kijk hier naar de TEDtalk van Manfred Kets de Vries

Brené Brown (www.brenebrown.com ) deed er onderzoek naar en ontdekte dat iedereen er last van heeft. Van het gevoel tekort te schieten en niet aan verwachtingen te voldoen. (Met uitzondering van sociopaten die zich überhaupt niets aantrekken van wat anderen doen of zeggen.) Ik bevind me dus in goed (en in elk geval in groot) gezelschap.

Maar helpt mij dat? Wordt het gevoel minder zwaar als ik weet dat anderen het ook hebben? Een beetje misschien. Gedeelde smart is halve smart, nietwaar? Maar als we het allemaal af en toe hebben, maar het niet delen, dan voelt dat eigenlijk als een eenzame reis. Als in de auto in de file op een koude regenachtige donkere vrijdagavond. Op weg naar een beetje bescherming en warmte. Allemaal alleen.

Terug naar mijn tijd als verandermanager. In een werkoverleg met mijn directeur deelde ik schoorvoetend een stukje van mijn gedachten. Een heel klein beetje, niet te veel. Veel te spannend. Dat kleine beetje was genoeg voor een echt gesprek. Hé, zij had het ook. Zo af en toe. Dat gevoel van twijfel. Doe ik het wel goed? Doe ik wel genoeg? Ben ik wel genoeg?
Wow! Dat had ik nooit gedacht. Ik was niet de enige. En wat nog mooier was: mensen tegen wie ik op keek hadden het ook! Wat een verbondenheid ontstond in dat gesprek. Tussen twee gewone mensen. Alledaagse helden die doen wat ze kunnen en samen delen wat ze soms lastig vinden. En uit die verbinding energie krijgen om weer hun beste beentje voor te zetten.
Van alle bijzondere resultaten die ik in dat grote project heb gerealiseerd, is toch vooral dat gesprek me bijgebleven.

Ik ben nog steeds soms bang om door de mand te vallen. En al doe ik mijn best om steeds authentieker te leven, toch vind ik de mening van anderen soms belangrijker dan ik zou willen. Maar nu ik weet dat ik niet de enige ben, weet ik wat ik moet doen om met dat gevoel om te gaan. Ik moet het niet bij me houden. Maar het delen met iemand die het waard is om mijn verhaal te horen. Dat leidt tot opluchting, tot verbinding en tot nieuwe energie! En is dat niet wat we allemaal heel hard nodig hebben?

Bekijk hier een film over kwetsbaarheid van Rene Brown tijdens TED.


Wil jij ook inzicht in je eigen belemmerende overtuigingen en weten hoe je meer veerkracht ontwikkelt? Schrijf je dan in voor de workshop de Kracht van kwetsbaarheid van Marion Bohre tijdens Learning Lane.

Bekijk de website van Marion.

Bekijk meer workshops op www.learninglane.nl of schrijf je direct in!
 





Aanmeldbutton Learning Lane


maandag 21 juli 2014

Vertrouwen in de praktijk; managen van spanningsgebieden

Vertrouwen is een belangrijk onderwerp voor organisaties. Zonder vertrouwen lopen zaken vast en werkt het niet met mensen. Uit onderzoek van Carlos Estarippa- die tijdens Learning Lane op 28 augustus de workshop Werken en leven vanuit vertrouwen verzorgd- blijkt dat organisaties vertrouwen als essentiële succesfactor beschouwen maar tegelijk niet gelijk hier actief handen en voeten aan kunnen geven. In het werken met vertrouwen in bedrijven besteed ik veel aandacht aan het praktisch maken van dit begrip. Handvatten om je zelfvertrouwen te versterken, praktische aanpakken om vertrouwen in werkrelaties te vergroten, do’s & dont’s in het sturen op organisatievertrouwen. Maar vertrouwen heeft ook diepere lagen die aandacht vragen en nodig zijn om aangeraakt te worden.

In dit artikel wil ik een aantal kenmerkende spanningsgebieden beschrijven die je onherroepelijk tegenkomt als je met vertrouwen aan de slag gaat. Onderstaand vijf spanningen die je kunt verwachten:
1.      Vertrouwen is eenvoudig en complex tegelijk
2.      Vertrouwen krijgt  houvast door los te laten
3.      Wat je buiten je zoekt ligt in jezelf
4.      Bij vertrouwen is angst altijd verbonden met verlangen
5.      Te veel en te weinig vertrouwen stompt af 

1.       Complexiteit en eenvoud
Vertrouwen is zowel complex als eenvoudig. Eenvoudig, want ieder mens heeft er direct een beeld en gevoel bij. Het is er wel of het is er niet. Het is een universeel thema waar we een natuurlijke band mee hebben. Je kunt iets of iemand vertrouwen of wantrouwen zonder er ooit een regel over gelezen te hebben. Je kunt relaties intuïtief indelen in wel/ geen vertrouwen. Iedereen kan een inschatting maken van het niveau van vertrouwen in zijn of haar organisatie. Vertrouwen is een natuurlijk gegeven wat we als mens-eigen ervaren en door alle culturen heen als behoefte herkennen. Hierin ligt de eenvoud;  het is herkenbaar, menselijk en voelbaar. We hebben er een natuurlijke relatie mee.

Er is ook een andere kant. Er wordt veel geschreven en onderzoek gedaan naar vertrouwen. Vertrouwen werkt op verschillende niveau’s, op persoonlijk niveau, tussen mensen, in groepen, tussen groepen, in organisaties, in markten, in maatschappijen, mondiaal. Het kent meerdere lagen, meerdere dimensies. Het gaat over karakter en over competenties, over verwachtingen en resultaten, is universeel en cultuurspecifiek. Een belangrijk deel van vertrouwen werkt onder de oppervlakte, onbewust, waardoor het niet zichtbaar is. Omdat vertrouwen op vele niveau’s werkt, is het ingewikkeld om deze kluwen te ontrafelen en een beginpunt te vinden. Waar begint het en waar eindigt het? Mensen, organisaties, markten en maatschappijen worstelen met dit thema en krijgen hier maar moeilijk grip op. Bijvoorbeeld de huidige financiële crisis bevestigt dit; omdat van alles met elkaar samenhangt is het niet zo eenvoudig om de juiste aanpak te vinden. Voor je het weet slaat het gebrek aan vertrouwen in de financiële sector over op andere terreinen (economie, maatschappijen).
Vertrouwen is gewoonweg geen eenvoudig begrip en als je ermee werkt moet je recht doen aan die complexiteit. Te simpele benaderingen werken niet, maar het thema enkel als groots en complex beschouwen geeft geen houvast en leidt tot ‘overgeleverd zijn aan’, in plaats van ‘sturen op’. Het helpt om de rode draden hierin te zien en te verkennen waar en hoe je eerste stappen kunt zetten om de juiste beweging te organiseren.

2.       Je houvast bij vertrouwen is loslaten
In de kern is vertrouwen een wijze van omgaan met risico’s. Je kunt risico’s benaderen met controle of met vertrouwen.

Ik weet niet zeker of mijn collega deze afspraak  nakomt, maar ik vertrouw erop en neem daarmee het risico dat het eventueel anders loopt. Of ik wil zo min mogelijk risico dragen en doe het zelf, onder eigen beheer. Ik vraag mijn medewerker om een rapport  wat voldoet aan de eisen. Ik weet niet zeker of hij dit zal waarmaken maar ik geef hem mijn vertrouwen dat het gaat lukken.
Wat vertrouwen in de kern van je vraagt is het vermogen om los te laten, het vermogen om risico’s te dragen, zonder ze helemaal af te dekken. Dat is een belangrijke houvast voor vertrouwen. Dat is sturen vanuit vertrouwen, sturen door los te laten. Wanneer je stuurt door los te laten creëer je ruimte om meer te bereiken dan je zou bereiken als je het allemaal onder eigen regie zou houden. Je boort een energie aan die toevoegt. Dat is de toegevoegde waarde die je kunt ervaren in teams waar veel onderling vertrouwen is. En omgekeerd zie je bij teams met veel onderling wantrouwen dat ondanks de individuele kwaliteiten en vermogens zo’n team tot weinig resultaten komt. De individuele potentiële waarde van de teamleden blijven teleurstellend achterwege door de belemmerende kracht van wantrouwen.  Vertrouwen is een waardecreërende factor in een organisatie. Vertrouwen voegt toe, wantrouwen breekt af. Controle checkt alleen het bestaande, is een hygiënefactor. Het vergroten van vertrouwen kan ontstaan wanneer er actief ruimte wordt gecreëerd om het te laten groeien.  Je kunt vertrouwen nu eenmaal niet opeisen.  

3.       Wat je zoekt aan vertrouwen in de wereld ligt ten diepste in jezelf
Vertrouwen is een werkwoord. We gebruiken het woord veelal als resultaat of reden maar het is een werkwoord en heeft een eigen dynamiek. Die dynamiek begint met jouw beeld van jezelf en de wereld om je heen. Een verhaal wat dit mooi weergeeft is het volgende:

‘Er waren eens twee honden. De ene hond, van nature vriendelijk en benaderbaar, staat voor een grote deur met daarachter honderd spiegels. Bij het openen van de deur is zijn eerste reactie om te kwispelen en vrolijk te kijken wat er achter de deur zit. Hij ziet een wereld vol vriendelijke kwispelende honden en snuffelt hoe hij contact kan maken met deze leuke buitenwereld.
De tweede hond is angstig en terughoudend. Ook hij staat voor de grote deur. Als eerste reactie bij het openen van de deur gaan zijn haren omhoog staan en laat hij zijn tanden zien.  Als voor hem de deur opent ziet hij een wereld vol gevaarlijke honden en deinst terug om hier van weg te blijven.’

Vertrouwen werkt als een spiegel naar de wereld, het heeft te maken met de verwachtingen van wat we denken te gaan zien. Hier werkt een krachtige dynamiek. Eigen beelden en verwachtingen van de wereld beïnvloeden je ervaringen met die wereld.  Wanneer ik met vertrouwen een lastige situatie kan benaderen is de kans groter dat ik dit effectief aanpak dan als ik diezelfde situatie benader vanuit een gebrek aan vertrouwen. Wanneer het mij ontbreekt aan vertrouwen zal ik geneigd zijn dit gebrek aan vertrouwen te plaatsen in de wereld buiten mij. In bedrijven zie je veel van deze dynamiek terug:
‘Als het management ons wat meer de ruimte zou geven, konden wij ons werk goed doen….’
‘Als de medewerkers wat meer ondernemerschap zouden vertonen, konden wij wat meer loslaten…’

Hoe groter de onzekerheid van binnen, hoe meer ik verwacht van de wereld om me heen. Zeker wanneer je diepere lagen van vertrouwen gaat verkennen kom je deze dynamiek tegen en is het waardevol om eigen bronnen van vertrouwen en wantrouwen te verkennen.

4.       Je grootste angst is je grootste verlangen
Bij vertrouwen is angst een onderdeel dat hiermee verbonden is. Of je kiest vanuit vertrouwen, of vanuit angst. Vertrouwen is gaan, angst is niet gaan, vertrouwen is overgeven, angst is weerhouden. Angst en vertrouwen horen bij elkaar. Vertrouwen vraagt om het realiseren van de angst, maar je er niet door te laten sturen. Vertrouwen betekent niet geen angst kennen. Wanneer je geen angst ervaart is er ofwel geen risico en heb je dus helemaal geen vertrouwen nodig ofwel is er wel degelijk risico maar maakt een overmatig  vertrouwen je  blind voor die risico’s. Daar waar je angst ervaart en dit belemmert is precies een terrein waar je mogelijk vertrouwen kunt ontwikkelen. Angst is richtinggevend voor waar vertrouwen nodig is. In organisaties zie je deze angst bijvoorbeeld terug in taboe onderwerpen, zaken die ‘not done’ zijn of aspecten in het werk waar veel controle op zit.  Omdat vertrouwen een universele behoefte is van mensen zullen situaties van belemmerende angst altijd een verlangen in zich dragen om ingelost te worden. Meestal is dit een gecreëerde gevangenis waar mensen en organisaties in verstrikt kunnen raken. De energie die vrijkomt wanneer deze angst overwonnen wordt is minstens zo indrukwekkend als de angst die hem tegenhield. Je ziet dit bijvoorbeeld nu in de golf van veranderingen in landen in het Midden Oosten. De grote angst om op te staan tegen jarenlange overheersing is reëel en voelbaar en heftig en is direct verbonden met het grote verlangen naar vrijheid. En als je de kracht en euforie ziet op het moment dat die angst doorbroken wordt, is het indrukwekkend om te zien welke energie er dan vrijkomt.

In het klein werkt het ook, als je iets spannends hebt gedaan en daarmee een angst hebt overwonnen voel je vrijwel direct de energie van het ingeloste verlangen dat is vrijgekomen.
5.        Teveel en te weinig vertrouwen stompt af
Vertrouwen vraagt om balans. Als je bijvoorbeeld te veel zelfvertrouwen ontwikkelt krijg je het gevoel dat je onkwetsbaar bent voor risico’s. Je onderschat de risico’s dat je er naast kunt zitten en je overschat je vermogens of invloed. Bij te veel zelfvertrouwen krijg je het idee dat je alles aankunt, dat je anderen niet nodig hebt en beter zelf de dingen kunt doen. Je gaat meer optrekken met jezelf en minder met anderen. Je gebruikt anderen hooguit nog om je eigen superioriteit te bevestigen. Dit stompt af en leidt uiteindelijk tot vereenzaming. Je raakt de verbinding kwijt met een stuk van jezelf en met een deel van je omgeving. In hogere echelons in organisaties kom je deze disbalans nog wel eens tegen.

Bij een tekort aan vertrouwen, bijvoorbeeld te weinig zelfvertrouwen, onderschat je je eigen vermogen en ben je geneigd jezelf structureel te laag in te schatten. Je overschat de invloed van de wereld om je heen. Het effect is dat je je omgeving sneller als bedreigend gaat zien en hier beschermend in zult bewegen. Deze bescherming moet je helpen om ongewenste invloed te weren en je kwetsbare zelf te behoeden. Het effect is dat je minder open wordt en ook dat leidt tot afstomping van jezelf en je omgeving.
In organisaties kun je soms interessante combinaties tegenkomen van deze onbalans.  Gebrek aan vertrouwen creëert een wij-zij cultuur, terwijl tegelijkertijd binnen die ‘wij’ en ‘zij’  een teveel aan vertrouwen kan ontstaan. Bijvoorbeeld bij een vertrouwensbreuk tussen managers en medewerkers zullen de medewerkers onderling en de managers onderling elkaar bevestigen en energie stoppen in praten over die andere wat verder bijdraagt aan een (ver-)blind vertrouwen in eigen gelijk, terwijl juist het contact tussen de lagen afneemt en wordt beperkt. Langere perioden van afstomping leiden tot cynisme, verminderde betrokkenheid en lagere motivatie.

Werken aan vertrouwen is managen van  spanningsgebieden
Spanningen vragen om opgelost te worden. Ze vragen aandacht, kosten energie, dagen uit, kunnen frustreren, zoeken een uitweg, brengen in beweging, maken tegenstrijdigheden duidelijk, zijn potentiële wensen.  Als je het vertrouwen in jezelf/ team/ bedrijf/ markt wilt versterken zul je te maken krijgen met deze spanningen. Als je er teveel omheen beweegt bereik je te weinig resultaat en blijf je steken in de oppervlakte. Als je overal in een keer induikt kun je vastlopen en bereik je ook geen resultaat.  Werken met deze spanningsgebieden vraagt aandacht, balans en alertheid.

Je kunt aan de rechterkant of aan de linkerkant van de spanning beginnen, daar ligt handelingsruimte. Iedere spanning vraagt om aandacht voor beide kanten, dus ook daar liggen aanknopingspunten. En tenslotte, bij iedere opgeloste spanning komt nieuwe energie vrij. Energie, die, als het spanningsgebied blijft liggen niet vrijkomt. Meer vertrouwen en meer energie. Welke organisatie wil dat nu niet.
Bekijk meer workshops op www.learninglane.nl of schrijf je direct in!
 





Aanmeldbutton Learning Lane



Carlos Estarippa werkt aan vertrouwen in organisaties.
Door aanwezig  vertrouwen  te versterken, wantrouwen te verminderen en geschaad vertrouwen te herstellen.




 
 
 


 

 

vrijdag 18 juli 2014

Gebruik jij Lef en Fun in je werk?

Plezier hebben in wat je doet. Voldoening vinden in waar je mee bezig bent. Het zijn juist die elementen die ons plezier geven in het werk. Maar toch zijn ze niet altijd aanwezig. Door het volgen van de workshop Work hard, play harder tijdens Learning Lane leer je wat de combinatie van Functioneel en Fun en wat spelen je kan brengen! De workshop wordt u aangeboden door de Speelacademie. 

Weet jij nog toen...?
Van alle trainingen die jij zelf in je leven hebt gevolgd als deelnemer, weet jij nog bij welke je het meeste plezier hebt gehad? Wat deed dat met jou? Kun je je nog herinneren wie de trainer was en welke drie dingen die persoon deed om de energie in de groep hoog te houden?


Plezier hebben én uitstralen
Wij weten bijna zeker dat de trainer in de herinnering hierboven plezier had in zijn of haar werk en dat ook uitstraalde. Is dat bij jou ook altijd het geval? Gooi jij alle energie erin die je in je hebt, zonder dat je het gevoel hebt dat je hard aan het werk bent of dat het bij jou energie slurpt? Onze stelling is: "Als jij er lol in hebt, dan slaat dat enthousiasme ook over op je deelnemers".


De magische combinatie van Functioneel en Fun!
Natuurlijk is het in een training ongepast om de joker uit te hangen, maar dat is ook niet het soort lol dat we hier bedoelen. Daarnaast is het ook niet onze missie dat je het energieniveau van Emiel Ratelband evenaart. Functioneel is het toverwoord. Als deelnemers door hebben dat plezier gecombineerd wordt met het trainings- of leerdoel, dan slaat jouw enthousiasme over en creëer je de magische combinatie van Functioneel en Fun!


Hoe ziet de Speelse trainer er uit?
Een Speelse trainer kun je herkennen aan 6 bijzondere kenmerken. Een Speelse Trainer is:

•Open;
•Positief;
•(een beetje of een boel) eigenwijs;
•Omringt zich met inspiratiebronnen;
•Toont lef;
•Heeft plezier en straalt dat uit!


Zou jij ook niet zo'n Speelse trainer willen zijn?
Geef jezelf toestemming en geniet van je werk! Het is heerlijk om jezelf toestemming te geven dat werk ook gewoon heel erg leuk mag zijn. Als je toch van plan bent om een groot deel van je leven werkend door te brengen, waarom zou je er dan niet voluit van genieten?


Doe de dertig dagen dril
Wil je weten waar het hem bij jou in zit en wil je daarnaast oefenen in Lef en Fun? Doe dan gratis mee met de Dertig Dagen Dril !


Meer lef & fun?
Meer weten over fun en lef toepassen in je werk. Schrijf je dan in voor Learning Lane. Learning Lane is het zomerfestival voor de lerende professional. Naast de workshop Work hard, play harder, heeft u de keuze uit bijna 50 workshops.  Bekijk meer workshops op www.learninglane.nl of schrijf je direct in! 



 


Aanmeldbutton Learning Lane

 
 




3 hardnekkige misverstanden over organisatieverandering.

Op het Jaarcongres Verandermanagement noemde Jaap Boonstra ooit 8 manieren om een verandering te verprutsen, waarvan wij zeker de helft als voorwaarde noemen om een verandering te laten slagen…! Dat bracht ons wel op het idee voor een aantal hardnekkige misverstanden over organisatieverandering. Daar gaat dit artikel over.

De enige reden dat wij jou zo’n lijstje van hardnekkige misverstanden kunnen voorschotelen, is omdat onze opdrachtgevers zo moedig zijn om ons een kijkje in hun veranderkeuken te gunnen. Daardoor kunnen wij niet alleen doen wat we het liefste doen, maar worden wij ook wijzer over organisatieverandering. En over hardnekkige misverstanden over wat je vooral moet doen in een verandering!

    Misverstand 1. Zeg als leidinggevende nooit dat je zelf last hebt van de verandering die van hogerhand is bedacht.Vorige maand gebeurde het nog dat alle leidinggevenden in een omvangrijke verandering elkaar vonden in de opvatting dat het echt oliedom is om je eigen twijfels over de verandering uit te spreken. Dat is vragen om ongemotiveerde medewerkers! Dat klopt als dat leidt tot net doen alsof er geen veranderopdracht is. Het klopt ook wanneer leidinggevende zich gedragen als ‘don’t shoot the messenger’, ik heb het ook niet bedacht. Dat levert inderdaad zelden gemotiveerde medewerkers op. Wat daarentegen een enorme bijdrage levert aan de verandering is een manager die zijn medewerkers laat weten dat hij met pijn in zijn hart ja zegt tegen de verandering. Zoals wij een manager laatst zagen doen bij zijn team. Hij was open over wat er voor hem zelf, als vakman en als leidinggevende, verloren ging. En was bereid was om te zeggen: en dat vraag ik ook van jullie, hoezeer ik ook snap hoe pijnlijk dat voor jullie is. Je wilt niet weten hoeveel gemotiveerde medewerkers dat opleverde! 

    Misverstand 2. Geef mensen de tijd om te wennen aan de verandering.In veel organisaties krijgen medewerkers nog een jaar om met het oude systeem te werken voordat het nieuwe definitief in gebruik wordt genomen. Of de managers mogen nog even hun eigen, oude HR-adviseur benaderen, voordat de structuur van de corporate HR-afdeling wordt gevolgd. Of je mag na een fusie best nog een jaar alleen samenwerken met je oude collega’s.Veranderen wordt echter helemaal niet makkelijker van die doe-alsof periode, van die wen-tijd. Je kunt tevreden knikkend naar elkaar denken dat je lekker bezig bent, volop voorwerk doet voor de verandering, maar na die wenperiode ben je net zover als daarvoor. Sommige organisaties verlengen dan de wenperiode met nog een jaar. Of twee. Doe vooral een wenperiode als je dat wilt, maar dan zonder de suggestie dat dat helpt om te veranderen! De verandering begint pas op het moment dat mensen echt ander gedrag moeten gaan vertonen. Of om het nog wat duidelijker te zeggen: vanaf het moment dat oud gedrag niet meer is toegestaan. En om het overduidelijker te zeggen: als je geen consequenties kunt of wilt verbinden aan oud ongewenst gedrag, dan is de verandering gedoemd te mislukken. Zoals een opdrachtgever van ons ooit zei: “Het is niet leuk, maar het werkt wel…!” Wijze man! 

    Misverstand 3. Dit misverstand ontspruit uit de opvatting dat joepie nooit meer niet-joepie wordt. Helaas pindakaas. Dat is nou juist de grote frustratie van veel organisaties waar ‘iedereen’ bij aanvang voorstander van de verandering was, gemotiveerd en betrokken. Gaat de helft toch ineens halverwege zijn keutel intrekken, mopperen op de verandering, klagen over vroeger toen alles beter was…! Daarmee worden mensen in onze ogen verschrikkelijk tekort gedaan. Want ook al die mensen die ja zeggen tegen de verandering, die het een goed of noodzakelijk idee vonden (of allebei), de mensen die in de voorbereiding zo enthousiast en betrokken hebben meegedacht in pilots, gaan ergens in de verandering voelen wat die verandering werkelijk betekent en wat er verloren gaat. Hoe enthousiast of gecommitteerd je ook was, dat gáát gebeuren. Dus adviseren wij wel eens om wat minder geld uit te geven aan bijeenkomsten om meer joepie te organiseren.... Organiseer liever bijeenkomsten om te verkondigen dat het volstrekt normaal is dat er ook een niet-joepie reactie gaat komen en te verkennen wat er voor wie verloren gaat.
 
Hoe je kunt veranderen leer je tijdens de workshop Keren van hardnekkig gedrag? Eitje! 
Tijdens deze workshop op Learning Lane maak je kennis met Systemisch TransitieManagement
S-TM),  krijg je zicht op wat de functie is van hardnekkig gedrag in organisaties en ervaar je welke
nieuwe oplossingsmogelijkheden deze nieuwe manier van kijken oplevert.
 
De workshop wordt verzorgd door Frederique Spannenburg, Plan B. Meer infomatie over plan B
voor de verandering via facebook, twitter en linked in.
 

 

Voorproefje op het boek Speels Trainen


Tijdens Learning Lane verzorgd de Speelacademie de workshop Work hard, play hard(er). Tijdens de workshop brengen zij de ogenschijnlijke paradox van leuk en leerzaam - al spelend bij elkaar.

De zussen Mirjam en Claudia Broeke hebben samen een boek geschreven over speels leren. Ben jij nieuwsgierig naar het boek Speels Trainen? Op hun website bieden ze jou de eerste twee hoofdstukken aan als voorproefje van het boek.

Pearson_SPEELS-TRAINEN.indd

Het boek gaat over Speels Trainen en in het boek geven ze een methodiek om zelf unieke en doelgerichte werkvormen te maken. Daarbij beperken zij zich niet tot de training zelf, maar worden er ook suggesties gedaan over hoe je werkvormen in het voor- en natraject van je training inzet**.

 
Aanmeldbutton Learning Lane

donderdag 17 juli 2014

Slimmer door te spelen


 

Volwassenen moeten meer spelen. Volgens Stuart Brown, een pionier in onderzoek naar spel, zorgt genoeg spel in de jeugd voor gelukkige, slimme volwassenen. En het blijven volhouden maakt ons slimmer op elke leeftijd.

Het spel effect:

  1.  Spelen ervoor zorgt dat mensen in dezelfde state of mind komen, als twee mensen samen spelen wordt hun rechterhersenhelft op dezelfde wijze geactiveerd. Het is dus een manier om een relatie te verstevigen. Denk aan een ouder die speelt met zijn kind en vriendjes die samen spelen. Maar ook aan teams die samen paintballen of karten. Dit is waarom we het teambuilding noemen, door te spelen bouwen we aan onze relatie
  2. Spelen zorgt voor een positieve gemoedstoestand. Ben je gespannen, boos, verdrietig? Spel trekt je hier uit en zorgt ervoor dat je even helemaal in het moment zit. Je zou spel dus ook als een weg naar mindfulness kunnen zien
  3. Wanneer je weinig hebt gespeeld in je jeugd, ben je minder goed in het omgaan met en het oplossen van problemen. Je bent gelukkig nooit te oud om te leren; door als volwassenen meer te gaan spelen vergroot je jouw probleemoplossend en creatief denkvermogen. Aan Stanford University wordt zelfs de cursus ‘van spel naar innovatie’  gegeven
  4. Spelen vergoot ook ons aanpassingsvermogen. Door veel te spelen durven wij in situaties die echt nieuw, uitdagend en misschien zelfs bedreigend zijn op zoek te gaan naar nieuwe mogelijkheden. Stuart Brown illustreert dit met onderzoek dat gedaan is bij ratten. In een experiment werd bij 1 groep ratten het spelen volledig onderdrukt, bij de andere groep niet. Toen de ratten uit beide groepen met de geur van een kat werden geconfronteerd, vluchtten zij allemaal. De ratten die mochten spelen kwamen na verloop van tijd weer tevoorschijn en gingen de omgeving verkennen. De groep die niet had mogen spelen liet zich niet meer zien
  5. Stuart Brown vat het mooi samen; niets activeert en stimuleert de hersenen zoals spelen dat doet

In onze Klapop je Kop workshop ontdek je hoe belangrijk spelen is voor innovatie.
 
 
 
Aanmeldbutton Learning Lane
 
www.jobtraining.nl |    @plezierwerkt |

maandag 14 juli 2014

Lachen is gezond! Beleef Learning Lane Cabaret 2013 opnieuw!

In voorbereiding naar Learning Lane 2014 is het goed om nog even stil te staan bij de vorige edities van Learning Lane. Tijdens de komende editie vieren we de tiende editie.... vele hoogtepunten hebben de revue gepasseerd. Boeiende workshops, interessante mensen, een lach en een traan..... En soms tranen gelachen, zoals bij de cabaret voorstelling van vorig jaar. Ik ben van mijn stoel gevallen van het lachen! Dat gun ik jullie ook... dus hieronder de film! Lach ze, want lachen is gezond!




Bekijk het programma van Learning Lane 2014

Direct aanmelden

donderdag 10 juli 2014

Video impressie Learning Lane 2013

Wat kun je verwachten van Learning Lane? Wij kunnen wel vertellen over de veelzijdigheid aan innovatieve en creatieve workshops, verrassende en ontspannende randactiviteiten en de geweldige sfeer... Maar je kunt het beter horen van de deelnemers van vorig jaar.

Bekijk hier de filmimpressie van 2013.


Bekijk het programma van Learning Lane 2014

Direct aanmelden

Aantal workshops bereikt hoogtepunt!

Learning Lane staat  in het teken van kennis uitwisseling, kennis opdoen, ontmoeten en verbinden.... voor en van professionals! Iedereen die iets te delen heeft kon zich tot afgelopen weekend 6 juli aanmelden op de website voor het verzorgen van een workshop. Het aantal aanmeldingen was overweldigend! Ruim 115 verschillende workshopleiders meldden zich op de website voor het verzorgen van een workshop! Verrassende, innovatieve, creatieve, spirituele, geweldige workshops!

Maar helaas kunnen we ze niet allemaal plaatsen. Gedurende de dag hebben wij ruimte voor bijna 60 workshops, dus ruim 50 workshops- die vaak ook van zeer hoge kwaliteit waren- moeten wij helaas afwijzen.  In het keuzeproces kiezen we voor kwaliteit, maar ook zeker diversiteit van het programma en innovatie.

De workshopleiders worden deze week geïnformeerd en aan het eind van de week zal het volledige workshop programma online staan.